В общем виде эффективность деятельности работников можно определить как соотношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Вместе с тем данный подход не всегда применим к работе органов государственной власти в силу специфики управленческой деятельности. В 2013 году в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре внедрена эксклюзивная информационная система оценки эффективности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих (ИСОЭД).
Система мотивации
Эффективность деятельности государственного гражданского служащего может оцениваться с точки зрения соответствия его действий и полученного результата целям органа власти и установленным требованиям, а также достижения запланированного наиболее рациональными и экономичными методами с полным использованием своих профессиональных возможностей. Мотивация служащих — важнейший фактор, влияющий на результат их работы. Поэтому особое значение приобретает система стимулирования и порядок оплаты служебной деятельности, позволяющие увязать интересы и потребности служащих с целями и задачами органа власти.
Два года назад в деятельность органов власти региона была внедрена система мотивации государственных гражданских служащих, ориентированная на учет результатов профессиональной служебной деятельности за определенный период (квартал, год). В отсутствие рекомендованных или утвержденных общих критериев эффективности деятельности служащих у органов власти Югры возникла необходимость в простой и универсальной системе, которая могла быть адаптирована под цели, задачи и критерии эффективности любого органа власти — при всем многообразии направлений их деятельности.
При разработке такой системы мы опирались на два ключевых тезиса. Первый: применительно к деятельности госслужащего возможно оценивать объем выполненных работ за определенный период, соответствие поставленных целей и достигнутых результатов, а также качество выполненной работы. Второй: выбор конкретных критериев и методов оценки зависит от должностного положения служащего, а деятельность руководителей при этом не может рассматриваться в отрыве от итогов деятельности органа власти в целом. Также необходимо учитывать, что часть оцениваемой деятельности служащего не поддается жесткой регламентации, поэтому оценка может производиться на основании личного опыта непосредственного руководителя.
Программно-целевой подход, широко применяемый при организации деятельности органов власти Югры, обусловил выбор метода управления, основанного на оценке достижения служащим конкретных целей, намеченных на конкретный период. Данный метод требует четкого качественного определения целей и сроков их достижения, что соответствует используемой в органах власти системе планирования деятельности. При этом наибольшие сложности применения этого метода возникают при оценке качественных показателей.
Критерии эффективности
В Ханты-Мансийском автономном округе — Югре нормативно установлены параметры, определяющие эффективность деятельности государственного служащего, а также указаны условия, при выполнении которых она считается эффективной и служащий может рассчитывать на денежное поощрение. Среди этих условий — качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей, планов работы, квалифицированное рассмотрение в установленный срок заявлений, писем, жалоб организаций и граждан, проявленная инициатива в выполнении должностных обязанностей, соблюдение служебной дисциплины. В целях разработки системы оценки эффективности деятельности все перечисленные критерии были сведены в четыре универсальных: своевременность, уровень качества, самостоятельность, сложность.
В соответствии с утвержденным государственным заданием подведомственным автономным учреждением «Региональный институт управления» была разработана информационная система оценки эффективности деятельности, которая прошла апробацию в структурных подразделениях ряда органов государственной власти автономного округа. Возможности ИСОЭД позволяют создавать и утверждать индивидуальные планы сотрудников, графически отображать общий массив запланированных мероприятий, учитывать внеплановую деятельность, составлять и обобщать отчеты, оценивать эффективность деятельности каждого сотрудника на основе перечисленных критериев, выстраивать рейтинги сотрудников и распределение премиального фонда в соответствии с рейтингом.
Первым этапом проведения оценки эффективности деятельности является определение процента исполнения индивидуального плана сотрудника. Второй этап — определение коэффициента эффективности деятельности сотрудника за оцениваемый период, который является средним арифметическим оценок результатов каждого выполненного мероприятия. Подобным образом вычисляются коэффициенты деятельности всех сотрудников, что в дальнейшем может быть использовано для определения роли каждого сотрудника в результатах, достигнутых структурным подразделением, а также для построения рейтинга эффективности внутри отдела, принятия кадровых решений.
Применение данной системы позволяет получить информацию о достижении плановых и целевых показателей структурного подразделения и отдельного сотрудника, создать прозрачную систему распределения премиального фонда, улучшить контроль за реализацией плановых мероприятий, автоматизировать процесс сбора планов и отчетов. В конечном счете она помогает повысить уровень ответственности сотрудников за выполнение индивидуальных заданий, сформировать у них четкое представление о непосредственной связи между объемом, качеством исполнения плана и денежным поощрением и тем самым мотивировать их к более интенсивному и плодотворному труду.
