Повысить эффективность взаимодействия системы образования и работодателей, увязать программы вузов, техникумов и колледжей с реальными потребностями экономики — такие цели стоят перед национальной системой квалификаций. О том, как этого добиться, «Бюджет» побеседовал с Артемом Евгеньевичем Шадриным, генеральным директором Национального агентства развития квалификаций (АНО НАРК).
— Артем Евгеньевич, как сейчас формулируется главная задача национальной системы квалификаций?
— Основная задача неизменна — обеспечить максимальное соответствие содержания образовательных программ профессионального образования потребностям рынка труда. Сегодня система квалификаций включает полторы тысячи профессиональных стандартов, которые призваны структурировать требования работодателей к знаниям и умениям работников, а также 43 совета по профессиональным квалификациям (СПК). В советах представлены работодатели из конкретных отраслей и секторов экономики, что обеспечивает разработку и экспертизу профстандартов и создает механизмы, позволяющие учитывать эти профстандарты в содержании образовательных программ.
Напомню, что согласно Закону «Об образовании в Российской Федерации» федеральные государственные стандарты организаций среднего профессионального образования должны соответствовать требованиям профстандартов, как и примерные образовательные программы. Вузы также должны ориентироваться на профессиональные стандарты при разработке своих профильных программ.
— Как именно обеспечивается такое соответствие?
— Для этого создано три механизма. Во-первых, прямая экспертиза СПК при подготовке профстандартов, образовательных стандартов и примерных образовательных программ СПО.
Во-вторых, механизм независимой оценки квалификации (НОК). Этот механизм предусматривает профессиональный экзамен, состоящий из двух частей — теоретической и практической. Сейчас мы работаем над тем, чтобы максимально сопрячь процедуру итоговой аттестации (ГИА) в вузах и колледжах с НОК.
Недавно на заседании Национального совета по профессиональным квалификациям при президенте были подведены промежуточные итоги соответствующего пилотного проекта по сопряжению ГИА с НОК в вузах, который мы реализовали совместно с Минобрнауки и Рособрнадзором. Решено масштабировать этот проект, расширить количество участвующих в нем университетов.
— Почему важна такая увязка?
— Прежде всего это нужно, чтобы мотивировать студентов к освоению образовательных программ не только для сдачи экзаменов, но и с точки зрения соответствия актуальным требованиям рынка труда. Помимо диплома об образовании выпускник сможет получить свидетельство о квалификации, и работодатель будет воспринимать его как уже готового специалиста. Кроме того, тем самым мы стимулируем преподавателей и администрации университетов к тому, чтобы они подтягивали содержание образовательных программ, производственных практик, проектного обучения, стажировок — давали выпускникам больше прикладных навыков, в полном объеме обеспечивая соответствие его знаний и навыков требованиям профстандарта.
Руководитель Академии развития квалификации НАРК Елена Владимировна Казарина:
— Предметом комплексной оценки персонала являются три основные категории. Во-первых, hard skills — жесткие компетенции, которые связаны с выполнением непосредственных профессиональных задач. У Национального агентства развития квалификаций есть мощный методологический опыт для оценки таких компетенций: у нас проходят подготовку разработчики оценочных средств для профэкзаменов, и потому разработка оценочных средств относится к нашим основным компетенциям.
Во-вторых, soft skills — гибкие компетенции. Для решения этой задачи есть разработанные и апробированные задания, которые позволяют оценить уровень взаимодействия в команде, лидерский потенциал, навыки ведения переговоров, принятия решений — то есть наиболее востребованные для многих организаций гибкие компетенции.
Нужно учитывать, что сотрудник может обладать необходимым объемом различных навыков, но при этом быть недостаточно мотивированным для эффективного выполнения своей работы. Поэтому наша комплексная оценка включает и третий компонент — диагностику характера трудовой мотивации. Мы используем методики, которые позволяют оценить эмоциональное отношение сотрудника к своей профессии, к конкретному работодателю, рабочему окружению, функционалу.
Отмечу, что мы не предлагаем абсолютно универсальную, унифицированную программу. Используя подготовленные оценочные средства для soft skills и методику для оценки трудовой мотивации, мы можем совместно с заказчиком разработать оценочные задания по специфичным для него hard skills.
Елена Владимировна КазаринаКстати, с 2019 года реализуется симметричный пилотный проект в колледжах и техникумах. За это время НОК, совмещенную с итоговой аттестацией, прошло более шести тысяч выпускников. Это около 300 колледжей из 27 регионов страны. Мы договорились с Минпросвещения России о том, чтобы в рамках программы «Профессионалитет» был реализован механизм, обеспечивающий возможность сдачи демонстрационного экзамена в формате НОК. Сейчас работаем с СПК и Институтом развития профессионального образования Минпросвещения России, чтобы обеспечить запуск этого механизма.
Помимо НОК, есть еще один важный инструмент — профессионально-общественная аккредитация образовательных программ, предусмотренная законом об образовании. Этот механизм позволяет оценивать, насколько содержание и реализация образовательной программы соответствуют требованиям профстандартов.
— Имеется ли у профессионального сообщества возможность инициировать разработку новых, пока несуществующих профстандартов?
— Такая процедура предусмотрена статьей 195.2 Трудового кодекса, есть постановления правительства и приказы Минтруда, регламентирующие процесс разработки стандартов. Любая организация может инициировать разработку профстандарта, зарегистрировав заявку в Министерстве труда. Оно оценивает, действительно ли отсутствует профстандарт, регулирующий соответствующий вид профессиональной деятельности, и есть ли целесообразность в разработке профстандарта.
При этом Минтруд в значительной степени опирается на мнения профильных отраслевых министерств и СПК. В случае положительного решения заявка регистрируется на профильном сайте Минтруда, и все заинтересованные организации могут увидеть, что процесс разработки начался, и направить комментарии к проекту профстандарта после его публикации.
— Есть прецеденты, когда такие инициативы находили поддержку?
— Очень много. В ряде случаев сами советы по профессиональной квалификации инициируют разработку новых профстандартов. Но нередко бывает, что какая-то организация или группа организаций успешно разрабатывают профстандарт в той сфере, где такого совета пока нет, и новый СПК начинает формироваться впоследствии. В ином случае полномочия по проведению независимой оценки квалификации по вновь утвержденному профстандарту закрепляются за одним из уже действующих СПК.
Проект «Наставничество» помогает молодежи встроиться в производственный процесс еще на стадии обучения в техникумах и колледжахЭтот процесс продолжается: за последние полтора года были созданы СПК городского пассажирского транспорта (при активном участии Московского метрополитена), СПК в сфере производства социально значимых товаров (Минпромторг России поддерживал создание этого совета). Недавно был создан СПК в сфере культуры, который будет охватывать виды профессиональной деятельности, связанные, в частности, с реставрационными работами, музейной деятельностью, кинематографией и анимацией.
— Выше было сказано о задаче увязки выпускных экзаменов и оценки квалификации. А если говорить о действующих специалистах — в чем их мотивация для прохождения такой оценки?
— Это может быть важно, если вы хотите поменять сферу деятельности: предположим, перейти в программирование, дата-аналитику или в сферу образования. Кроме того, есть некоторое количество профессий, где наличие независимой оценки квалификации обязательно в соответствии с федеральным законодательством, — проектирование зданий и сооружений, обслуживание лифтов, а с 1 марта 2025 года такие требования появятся и для видов профессиональной деятельности, связанных с обеспечением пожарной безопасности.
— Можно ожидать, что все больше квалификаций будет переходить к обязательному формату?
— Мы считаем, что это логично в тех сферах, которые связаны с высокими рисками. В сфере оценки персонала существуют разного рода системы аттестации, сертификации, но именно система независимой оценки квалификации обеспечивает максимальную прозрачность как на этапе разработки профстандартов и оценочных средств, так и на этапе проведения самой процедуры оценки.
Сейчас вместе с ВНИИ труда мы ведем работу по унификации языка описания профстандартов. Это нужно в том числе для того, чтобы для человека, ранее закончившего образовательную программу и понимающего, какими элементами квалификации он уже обладает, стало бы также ясно, какие дополнительные компетенции ему необходимо дополнительно получить, чтобы соответствовать требованиям смежной профессии и для перехода на более высокий уровень квалификации.
Одновременно мы хотим ускорить процесс приведения содержания профстандартов в соответствие с актуальными технологическими требованиями. Здесь есть очень важный прецедент — федеральный проект «Кадры для цифровой экономики». Его сверхзадача — обеспечить широкое распространение востребованных компетенций в области цифровых технологий: больших данных, искусственного интеллекта и ряда других.
Одна из его позитивных особенностей — это одновременная актуализация профстандартов, разработки типовых образовательных программ вузов, и на их основе — переподготовка преподавателей. В результате максимально сокращалась продолжительность времени между описанием требований работодателей к наличию у будущих сотрудников новых знаний и умений и их реализацией в образовательной программе.
Всего было создано 11 отраслевых рабочих групп под руководством профильных замминистров, которые в рамках проекта обеспечивали определение приоритетов в части актуализации профстандартов и содержания образовательных программ, связанных с внедрением цифровых технологий в соответствующем секторе экономики или социальной сферы.
Думаю, было бы целесообразным перенести данный опыт и на другие отраслевые программы: сейчас в них, как правило, нет разделов, посвященных развитию профильного образования. А технологические инновации появляются не только в «цифре», это и новые материалы, и биотехнологии, и современные технологии организации производства...
Региональный этап конкурса в номинации «Лучший монтажник радиоэлектронной аппаратуры»Полагаю, было бы правильным предусмотреть включение в формат отраслевых проектов и госпрограмм блоков мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала, наряду с привычными уже разделами по осуществлению НИОКР и капитальных вложений.
— Есть планы распространить систему оценки квалификации на государственных и муниципальных служащих, а также на сотрудников бюджетных и автономных учреждений?
— Это две разные категории. Бюджетные и автономные учреждения механизм независимой оценки квалификации затрагивает непосредственно. Напомню, что созданы СПК в сфере образования, здравоохранения, социальной поддержки населения, в области спорта, культуры, разработаны соответствующие профстандарты.
Что касается госслужащих, то здесь есть четкое изъятие: на них система профессиональных стандартов и независимой оценки квалификации не распространяется. Мы прорабатывали предложение об использовании госслужащими уже существующего профессионального стандарта в области организации госзакупок, но пока оно не было поддержано.
— Работает ли агентство с региональными властями? Как субъекты, заинтересованные в обеспечении своей экономики квалифицированными кадрами, могут использовать возможности национальной системы квалификаций?
— У агентства заключены соглашения с несколькими десятками регионов. Более чем в половине субъектов действуют региональные методические центры по развитию национальной системы квалификации. Такие центры содействуют развитию инфраструктуры оценки квалификации, популяризации этого механизма, реализации программ в сфере профориентации.
Здесь возникают вопросы организации эффективного межведомственного взаимодействия региональных министерств труда и соцзащиты, образования, выстраивания коммуникации работодателей с вузами и колледжами. Региональные методические центры помогают реализовывать такие задачи.
— Академия развития квалификаций, действующая в рамках агентства, оказывает различным компаниям услуги по комплексной оценке персонала. Для чего им это нужно?
— Классический случай — когда в компании создается новое структурное подразделение, запускается новый производственный участок. Можно искать сотрудников на рынке труда, но гораздо лучше, если часть из них будет из самой компании — люди, которые знают ее корпоративную культуру, форматы управления и могут обеспечить эффективную коммуникацию с действующими производственными площадками.
Важно понять, какими компетенциями обладают сотрудники, могут ли работать в смежных областях с минимально необходимой дополнительной подготовкой. Комплексная оценка персонала как раз позволяет выявить эти знания и умения.
Второй типичный пример связан с развитием проектного управления в компании, когда функции членов проектной команды могут не совпадать с их основными трудовыми обязанностями. Здесь также необходимо выявить дополнительные компетенции сотрудников — будь то владение иностранными языками, навыками программирования или умением делать презентации. Помимо прочего, более эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов позволяет компаниям экономить. Так что комплексная оценка персонала — довольно востребованная услуга.
— Сегодня целый ряд общественных и государственных институтов, в том числе и ваше агентство, вовлечен в работу по профориентации молодежи. Как развивается эта тема?
— Вопросами профессиональной ориентации занимается сразу несколько федеральных ведомств. Это прежде всего Министерство труда и социальной защиты — так как профориентация входит в число услуг, предоставляемых службами занятости, — и Министерство просвещения. Так, в декабре прошлого года правительством была утверждена программа содействия молодежной занятости, предусматривающая новые форматы такой работы, включая промышленный туризм, мотивирующие экскурсии на предприятия и другие.
Награждение победителей конкурса лучших практик проектного обученияНаше агентство участвует в реализации отдельных проектов в рамках этой программы — в частности, по проекту содействия занятости молодым людям, испытывающим сложности в поиске работы, который реализует агентство Ворлдскилс. Есть термин NEET — Not in Education, Employment or Training, то есть не работающие, не обучающиеся и не проходящие практическую подготовку. Это довольно большая группа молодых людей, часто неблагополучная молодежь, которой требуется помощь в трудоустройстве. Один из треков — использование независимой оценки квалификации с тем, чтобы человек мог подтвердить, что он что-то умеет, и устроиться на работу, несмотря на пробелы в профессиональной биографии, или наоборот — по результатам профессионального экзамена определить приоритетные направления для дополнительной подготовки.
Важно, что в сфере профориентации сегодня активно действуют и крупные компании — например, РЖД, «Росатом», металлургические предприятия. Известность получил проект «Будущее белой металлургии», демонстрирующий, что работа в этой сфере может быть комфортной. Есть похожие проекты и в АПК, показывающие, что работа в передовом агрохолдинге на современной сельхозтехнике разительно отличается от традиционных представлений об этой отрасли. То есть компании стремятся создавать у молодых людей адекватное представление об условиях труда, карьерных перспективах, об уровне заработной платы и качестве жизни.
Наше агентство тоже участвует в этой работе — не только обеспечивая деятельность системы квалификации, но и выполняя функции базового центра по рабочим специальностям: мы формируем базу данных лучших практик компаний по профориентационным программам, а также методически помогаем им в этой деятельности. Так, сейчас мы участвуем в реализации проекта по развитию практики наставничества на производстве, которое помогает молодежи встроиться в производственный процесс еще на стадии обучения в техникумах и колледжах.
Отмечу также очень интересный профориентационный портал ProfStories — кроме прочего, там можно найти рассказы о профессиональной деятельности от лица работников, специалистов предприятий. Собрана большая база данных с описанием предприятий, особенностей труда.
Еще один интересный проект — «Билет в будущее», который реализуется Фондом гуманитарных проектов при поддержке Министерства просвещения. Проект помогает школьникам 6–11-х классов выбрать будущую специальность — например, им предлагается пройти профессиональные пробы.
— То есть интерес к профориентации проявляет в первую очередь сам бизнес?
— Все эти форматы интересны как работодателям, так и образовательным организациям, у которых сейчас одна из главных проблем — дефицит мотивированных абитуриентов. Чем активнее будет развиваться профориентация, тем меньше будет ошибок с выбором колледжей, техникумов, вузов.
Поиск мотивации — это тоже задача профориентации, без нее сложно найти себя в любой профессии. Один из современных управленческих подходов исходит из того, что в организации даже с обычным наемным работником нужно взаимодействовать так, как будто это волонтер, работающий не за деньги, а за идею. Речь не об экономии на оплате труда, а о том, чтобы сформировать и усилить у сотрудников и «некоммерческую» мотивацию, содержательный интерес к работе, понимание ее важности и нужности.
В известной книге «Восстание масс» Ортега-и-Гассет приводит интересный тезис. Благодаря широкому распространению качественного образования (относительно уровня, доступного в
— Вы сделали акцент именно на социальных навыках...
— Все больше и больше рутинных процессов механизируется, заменяется искусственным интеллектом. Но то, что касается личностных, эмоциональных, репутационных аспектов, — никуда не девается и становится только важнее. Работу, в которой важны soft skills и психологические компетенции, невозможно передать на аутсорсинг робототехнике или компьютерным программам.
Поэтому, кстати, я бы выделил два фактора, определяющих рост спроса на soft skills, невзирая на конъюнктурные спады и подъемы. Во-первых, это рост некоммерческого сектора, образования, здравоохранения, услуг социальной поддержки — того, что связано с логикой постиндустриального развития. И во-вторых, это современные управленческие технологии, связанные с ростом значимости коммуникационных навыков, значимости практик корпоративного предпринимательства, умения работать в динамично меняющихся командах в логике проектного управления.
В этой связи важным фактором повышения качества профессионального образования мне видится развитие практики проектного обучения, когда, помимо традиционных лекций и семинаров, используется формат участия в реализации проекта. Идеально, если такой проект осуществляется по заказу индустриального партнера: коммерческой организации, НКО, социального предприятия. Студенты не только углубляют на практике свои знания, но и развивают soft skills работы в команде, соблюдения сроков, принятия на себя ответственности, коммуникацию.
Известная фраза гласит: «Культура ест стратегию на завтрак». Формирование проектной культуры, культуры ответственного отношения к делу — одна из наиболее актуальных задач, решаемых в рамках проектного обучения.
Подготовил М. А. Цуциев
